El conferencista y experto en motivación Aarón Elías Castro Pulgar recuerda cómo hace poco la directora de personal de un grupo hotelero comentaba sobre el enorme cansancio y la irritabilidad de las plantillas de los hoteles. “Están agotados, no por la temporada, sino por los últimos 18 meses. Son buenos profesionales, pero se han incrementado los conflictos interpersonales. La pandemia pasa factura”.

Aarón Elías Castro Pulgar señala que se empieza a valorar el efecto que está teniendo la incertidumbre, que ha aumentado los niveles de ansiedad, depresión e irritabilidad. Sentirse triste o deprimido, tener problemas para dormir o dificultad para concentrase se transforma en una falta de motivación. Todavía no hay datos, pero se intuyen tendencias a partir de los síntomas. El deterioro del estado emocional de las plantillas que se traduce en “niebla mental”, que afecta a la calidad del trabajo y a las relaciones. No sabemos las consecuencias que tendrá.

En una investigación de Mckinsey (2021) sobre ‘El Gran Desgaste’, realizada en USA, analizan las causas de las renuncias de más 15 millones de trabajadores (el mercado de trabajo en USA es muy grande, unos 160 millones).

El experto señala que las empresas están sorprendidas, no entienden lo que pasa y no acaban de identificar las causas. En lugar de buscar las causas, aplican soluciones bien intencionadas, de tipo salarial o financiero, para agradecer el esfuerzo pero “sin tomar acciones para fortalecer los lazos relacionales de las personas. En lugar de sentir aprecio, los empleados sienten una transacción”. Sus necesidades reales no están siendo atendidas. El desgate del COVID ha cambiado irrevocablemente lo que la gente espera del trabajo. Ahora están pidiendo invertir en los aspectos humanos del trabajo.

Los empleados están cansados y quieren un sentido de propósito renovado, quieren conexiones sociales con sus colegas y sus jefes con un sentimiento compartido de identidad corporativa. También quieren salarios y beneficios, pero más que eso “quieren sentirse valorados por sus organizaciones y gerentes”. Quieren interacciones significativas, no solo transacciones. No se está invirtiendo en una experiencia de empleado más satisfactoria, incrementando autonomía y flexibilidad. Las empresas no pueden arreglar lo que no entienden.

Aquí aparece una oportunidad y entender lo que significa el ‘El Gran Desgaste’ para convertirlo en ‘La Gran Atracción’.

McKinsey analiza este momento único para ganar ventaja y crear o reconvertirse en una organización postpandémica. Esta requiere que las empresas y sus lideres entiendan a sus empleados, incrementado niveles de empatía más profundos. La compasión no solo es empatía, es empatía más acción, y es lo que facilita el liderazgo y el cambio. No hay mas remedio que re-imaginar lo que había funcionado hasta ahora.

La investigación de Mckinsey la ampliaron a Canadá, Reino unido, Australia y Singapur y los resultados fueron consistentes.

Las sugerencias que hacen son de lo más interesante. Repasan los elementos críticos de una organización post pandémica en siete áreas claves:

• Liderazgo. Líderes que creen condiciones de motivación e inspiren a los equipos. Identificar y eliminar líderes tóxicos
• Personas adecuadas en los lugares correctos (especialmente gerentes). Asegurarse de la adecuación persona-puesto.
• Cultura corporativa. Revisar los valores que hay que mantener y los que hay que transformar.
• Modelo de gestión de las personas más humano, que va mas allá de lo meramente salarial o transaccional.
• Experiencia empleado, asegurando que los beneficios están alineados con las prioridades de los empleados.
• Oportunidades de desarrollo y carreras profesionales, para fidelizar talento.
• Reforzar el sentido de comunidad, adaptándose a las nuevas necesidades y expectativas de los empleados.

Según Aarón Castro Pulgar, la tesis es que, trabajando estos puntos, se pueden dar pasos significativos para convertirse en una organización post pandémica. Es una gran oportunidad para salir fortalecidos.

Para ello es necesario dar un paso atrás, escuchar, aprender y hacer los cambios en la dirección de las expectativas de los empleados. Nadie cambia por ordenes, se cambia por experiencias.

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